一项教育改革的典型范式
发布日期：2014-04-21
来源：《山东教育报》综合版
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潍坊市校长发展研究中心副主任 井光进
潍坊市自2004年9月开始推行中小学校长职级制改革以来，改革、实践、探索的步伐就从未停止过，经过10年的努力，逐步建立起保障专家办学的制度体系，基本实现了改革的预期目标。这项改革，无论前因后果还是具体过程，都极具教育改革的一般共性特征，比较明显地呈现出一项成功的教育改革所必备的要素。
动因是发展。改革的目的是为了发展。任何一项教育改革的动因都必须着眼于推动教育事业科学发展。校长职级制改革的最初动因，就是素质教育和课程改革的需要。2001年，潍坊市作为国家课程改革试验区，其发展的最大的阻力就是校长的课程领导力、执行力存在体制障碍。简政放权，就是要把权放给懂教育的人，如果校长不懂教育、不热爱教育，放得越多，危害就越大。因此，推行校长职级制改革，是教育事业发展的现实需要。
定位要明确。校长职级制改革定位一贯清晰明确，就是“去行政化”，实现专家办学。潍坊市职级制改革的所有制度体系，都是围绕着保障专家办学来设计的。例如，对广受关注的副校长是否纳入职级管理问题，一开始的制度设计就非常明确，校长职级制，配套落实校长负责制。如果教育部门为副校长评定职级，就会影响校长的用人自主权。副校长由校长提名，教育部门考察，这是一种落实校长办学自主权与部门进行认可度测评相互制衡的制度，目的是建立以校长“组阁”为核心，“团结一致向前看”的领导班子。
多元化选择。一项改革决策，必须给基层留足创新完善的空间。围绕职级制改革，潍坊市级层面制定政策，着力推动落实，重点起示范引领作用；各县（市、区）根据自身实际，自主创新落实，结合各自实际，把政策的红利释放到每一所学校；校长根据学校实际，自主办学，特色发展；教师广泛参与民主管理。整个职级制改革显著的特征就是多元化、可选择。比如校长后备人才遴选，有的县（市、区）采取“不拘一格选人才”的方式，通过海选的方式确定人选；有的县（市、区）尊重学校意见，在学校推荐的基础上，再组建专家团队进行选拔；有的县（市、区)通过初选确定人选，再进行相应的培训、挂职、考核，确定最终人选。无论采取哪种方式，只要能遴选出优秀管理人才，就达到了改革的预期目标。这种多元化的改革追求最终为教师、学生提供了自由发展、个性成长的适合的教育。
容得下争论。一项改革举措的出台必然是利益的调整，而“触动利益比触动灵魂还难”。改革从来不会是齐步走，更不可能一蹴而就；要容得下争论，在争论中达成一致。对校长职级制改革，国家层面有规定，从国务院加强基础教育改革发展的决定，到人社部、教育部深化中小学人事制度改革的意见，都明确要求“试行校长职级制”；《教育规划纲要》更是提出“推行校长职级制”。这项改革，地方上也有实践，上海市、广东中山市等都进行了相应的探索，但总体是看得多，做得少；讲得多，实践得少。潍坊市在推进此项改革过程中，部分县（市、区）进展缓慢，甚至有反复。其中，有个县市的组织部就曾给市委组织部打报告，历数职级制改革“罪状”，要求收回权力。但是经过不断的宣传、引导、解释，不断完善制度，上下齐心协力，推进改革的氛围逐步形成。
民主是保障。校长职级制改革，从来离不开校长的参与。无论是校长职级评定方案，还是对学校的考核办法，都是数次征求校长意见，直到每一名校长都签字同意，方才组织实施。让校长充分发表意见，引导校长把改革当作自己的事情。公开是最好的防腐剂，民主是公开的防火墙。无论是校长职级评定，还是校长后备人才考选、新任校长公开遴选，都是按程序、步骤阳光操作，校长全程参与。靠民主，靠公开，把权力装进制度的笼子，让校长职级制改革成为校长能够参与、乐于参与的“民心工程”。
团队式推动。改革必然涉及多个层面，只有形成合力，才能顺利推进。潍坊市先后4任市委书记，都对此项改革给予高度关注，有的甚至多次亲自调度、推动；多部门协同参与，为了事业舍弃权力，这种胸怀是此项改革顺利推开的关键因素；潍坊市作为国务院确立的试点市，得到国家、省更多的指导、关注。此外，一项改革的设计，离不开专家学者的指导参与、提炼升华，还有关注校长专业发展的资深媒体工作者。在改革攻坚的路上，从来不是一个人、一个单位在战斗。
执着地坚守。校长职级制改革10年间，潍坊市始终致力于改革的深化与完善，从取消行政级别，实现制度转轨，到建立起配套衔接、上下贯通的制度体系，这期间先后印发20多个相关文件，仅研讨会、论证会就召开了20余次；到基层学校调研，找校长访谈，更是难以计数。潍坊市教育局每年都将此项改革作为重点工作项目，争取列入市委工作要点、市政府工作报告。仅报送国家、省、市的总结材料就达30余份。正是这种直面问题不回避，面对问题找办法的“问题导向”思路，使此项改革“修成正果”。所谓改革正未有穷期，改革本就是一项永不竣工的工程，校长职级制改革，也将一直走在追求专家办学的路上，不断创新。
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